Medarbetarundersökning
Vanliga fallgropar med medarbetarundersökningar
Det finnas en plats för den traditionella medarbetarundersökningen som vanligtvis görs årligen. Används den på rätt sätt kan organisationer ha nytta av medarbetarundersökningar, svåra frågor kan besvaras och med den insamlade feedbacken går det att göra förändringar till det bättre. Men, den traditionella medarbetarundersökningen har även sina fallgropar och blir den utförd på fel sätt kan medarbetarundersökningen bli kontraproduktiv. Då kan andra typer av undersökningar vara ett alternativ, som Pulsundersökningar.
6 vanliga fallgropar med den traditionella medarbetarundersökningen:
Inget händer efter undersökningen
En medarbetarundersökningen är i sin enkelhet en konversation om vad medarbetarna anser om en uppsättning frågeställningar. Som alla konversationer krävs det minst två som deltar annars är det mest någon som pratar med sig själv. Samma principer gäller för en medarbetarundersökning. Om de som svarar på medarbetarundersökningen inte får någon feedback kommer resultatet på sikt bli att viljan att svara blir lägre, svarsfrekvensen går ner och engagemanget sjunker.
Undersökningen har för många frågor
Att fylla upp undersökningen med alldeles för många frågor är tyvärr ett vanligt misstag, vilket sällan är bra av två anledningar. För det första kommer de som svarar att tröttna, vilket betyder att respondenterna kanske avbryter undersökningen eller inte svarar helt genomtänkt. För det andra kan undersökningen att bli svår att agera på, med väldigt många olika fokuspunkter kan det bli svårt att hitta vilka actions som faktiskt kan göra skillnad och förbättra arbetsplatsen. Kom ihåg att det alltid är någon som ska hantera och bearbeta datan från medarbetarundersökning.
Fel frågor ställs
Dels kan frågor ställas som inte är relevanta och dels kan frågor ställas på fel sätt. Hur en fråga är formulerad kan ge två helt olika svar. Rätt frågor innebär att man ställer frågor som stödjer syftet med undersökningen från början. Om frågorna upplevs för positiva eller för negativa kan respondenten provoceras att svara på ett visst sätt.
Feedback samlas in för sällan
Att enbart göra en koll hur organisationen mår en gång om året är generellt för sällan. Det ger en snapshot av läget just där och då, men resten av året saknas. För att få en mer träffsäker bild bör mätningarna spridas ut mer över hela året. En annan viktig aspekt är tidsintervallen, det finns en risk att problem upptäcks för sent och missnöjda medarbetare kanske redan har börjat söka sig till andra arbetsgivare.
Medarbetarundersökningen kräver interna resurser
Att skapa en medarbetarundersökning, samla in svar, analysera resultatet och dela med sig av resultatet och sen göra någon form av handlingsplan är tidskrävande och kräver interna resurser. Både tid, tålamod och energi måste allokeras till uppgiften annars är undersökningen i sig bortkastad. Det är lätt hänt att bearbetningen av resultatet prioriteras ner på grund av att det är tidskrävande och då kanske man istället ska fråga sig om en medarbetarundersökning verkligen är den bästa lösningen.
En medarbetarundersökning löser inga problem
Det är i svårt att se mönster, trender och identifiera de underliggande problemen från resultatet av en medarbetarundersökning då den insamlade datan endast kommer från en enda tidpunkt. Att faktiskt se vad som måste förbättras, följa upp och se om aktiviteten gav effekt blir då omöjligt. Det enda medarbetarundersökningen kan göra är att tala om att det finns problem, hur dessa ska hanteras lämnas olöst.
Vill du se mer? Kontakta oss för en demo
Mer information
Så väljer du rätt verktyg för lönekartläggning (Checklista)
Att välja rätt verktyg för lönekartläggning är avgörande om du vill arbeta lagenligt, strukturerat och utan att fastna i Excel-kaos. Kraven i Diskrimineringslagen (2008:567) gäller alla arbetsgivare. Från 2027 skärps kraven ytterligare genom EU:s lönetransparensdirektiv (2023/970). I den här guiden får du en konkret checklista som hjälper dig att välja rätt system, anpassat för svenska företag Granskat av HR-expert på Workly.
Lönesamtal: regler, förberedelser och tips som fungerar
Lönesamtal är ett av de mest affärskritiska samtalen en chef genomför. Det påverkar hur motiverade medarbetarna är, hur de presterar och i slutändan om de väljer att stanna kvar i företaget. Trots det genomförs många lönesamtal utan tydliga regler, utan gemensamma kriterier och utan dokumentation som håller över tid.
I den här artikeln går vi igenom lönesamtal regler, hur du förbereder dig som chef och hur du genomför lönesamtal som faktiskt fungerar i svenska företag.
Hurra! OSA fyller 10 år: lärdomar för framtiden
Tänk att det redan har gått 10 år sedan reglerna om organisatorisk och social arbetsmiljö trädde i kraft. 2016 klev OSA in på scenen och sa: “Stress, otydlighet och konflikter? Nu gör vi något åt det!” Sedan dess har svenska företag fått tydligare ansvar för hur arbetet planeras, leds och följs upp. I den här artikeln firar vi ett decenium med OSA. Men vi gör det på ett praktiskt sätt. Inge tårta, du får istället 10 konkreta lärdomar från verkligheten.
