Lönsamhet
Förstå kostnaden för personalomsättning
Ökad personalomsättning är inte något som gynnar företaget och det är sällan en rolig process när någon slutar från sitt arbete. Varken HR, kollegor eller chefer uppskattar ett avslut, tvärtom kan det var en påfrestande process för alla inblandade. Kollegor kan sakna en vän och organisationen förlorar en resurs. När en medarbetare slutar från sin anställning kommer det alltid med en del kostnader, både operativt och känslomässigt.
Det är viktigt att förstå och kunna beräkna kostnaden för personalomsättningen för att ha möjlighet att göra rätt prioriteringar som leder till att personal inte slutar. Då jobben blir mer och mer avancerade tar det både längre tid att ersätta medarbetare samtidigt som rekryteringen blivit dyrare och svårare. Personalomsättningen är på rekordnivåer och det har blivit allt vanligare att byta arbetsplats. Samtidigt det tar längre tid att byta ut en anställd och rekryteringar har blivit svårare.
I den här artikeln ska vi titta närmare på hur du kan förstå kostnaden för personalavgångar och vidta åtgärder för att behålla dina anställda. Vilka är kostnaderna och vilka faktorer påverkar personalomsättningen?
Kostnader för personalomsättning
Rekryteringsannonser
En kostnad som kan skilja sig stort mellan olika företag beroende på rekryteringskampanjens omfattning. Ofta finns det en dedikerad budgetpost för den här typen av annonsering.
Rekryterings- och förmedlingstjänster
Kostnader och avgifter för rekryteringstjänster.
Kandidatprov och arbetstest
Beroende på tjänst kräver detta olika mycket interna resurser.
Intervjuer
Ett tidskrävande moment främst för HR och närmaste chef.
Inverkan på andra medarbetares engagemang
Att en kollega slutar är sällan bra och kan leda till minskat engagemang hos andra medarbetare som berörs av avslutet. Även minskat engagemang från den som slutar kan inträffa innan sista arbetsdagen träder i kraft.
Tappad produktivitet
Interna resurser måste läggas på att introducera, lära känna och sätta in den nya medarbetaren i sitt arbete.
Ökad risk för fel
Då den nyanställda är helt ny inom organisationen finns det ökad risk att fel begås innan hen kommit in i arbetssättet för sin nya tjänst.
Uppsatta mål kan påverkas
En ny medarbetare kan innebära att tidsplaner och mål får flyttas på grund av att resurserna inte räcker till eller att förlorad kompetens inte gör målen möjliga längre.
Fler anställda kan vilja lämna
När en kollega lämnar väcker detta ofta tankar om sin egen anställning och framtid. I värsta fall kan det leda till fler avslut. Om det finns bakomliggande problem med engagemang i organisationen kommer denna risk vara högre.
Vilka faktorer påverkar personalomsättning?
Förstå de faktorer som påverkar personalomsättningen.
En förklaring till att medarbetare lämnar är att de får ett bättre erbjudande någon annanstans, det vill säga valet att söka sig vidare är kompensationsbaserat. Det här är dock inte någon effektiv motivator att eftersträva – förutsatt att kompensationen är rättvis från början. Om orsaken till personalavgången handlar om pengar har du som arbetsgivare redan förlorat kampen. Beslutet att lämna handlar då endast om en monetär transaktion och även om du matchar lönen är risken hög att medarbetaren lämnar så fort någon annan erbjuder en högre siffra.
Vad är då de viktigaste faktorerna som påverkar beslutet att stanna eller lämna för en medarbetare?
Vill du se mer? Kontakta oss för en demo
Mer information
HR-system: vad är det och hur väljer man rätt system?
Ett HR-system ska inte bara samla personaldata på ett ställe. Det ska göra HR-arbetet enklare, ge bättre struktur för chefer och skapa mindre manuellt arbete över tid. I den här guiden får du en komplett genomgång av vad ett HR-system är, vilka typer som finns och hur du väljer rätt beroende på företagets storlek, behov och ambitionsnivå. Du får också hjälp med funktioner, vanliga misstag, implementation, svenska krav och ett expertperspektiv från HR-strategen Jonna Wenngren.
Medarbetarundersökning: Den ultimata guiden
“Ska vi göra en medarbetarundersökning?” Det låter enkelt. Skicka ut en enkät, samla svar, klart. Men sen då? Vad ska ni fråga? Hur får ni hög svarsfrekvens? Och hur ser ni till att resultatet faktiskt leder till förbättring, inte bara en rapport som samlar damm? I den här guiden om medarbetarundersökningar får du en praktisk genomgång av hela processen. Från planering och frågor till analys och uppföljning. Du får konkreta tips för att öka svarsfrekvensen och omsätta insikter till åtgärder som gör skillnad. Målet är enkelt: att hjälpa er skapa en medarbetarundersökning som inte bara mäter läget, utan förbättrar det.
Medarbetarsamtal: den ultimata guiden för chefer, HR & medarbetare
Medarbetarsamtal ska inte vara ett artigt möte som alla tar sig igenom och sedan glömmer. I den här guiden får chefer, HR och medarbetare en tydlig och praktisk genomgång av vad medarbetarsamtal är, hur de fungerar och vad som krävs för att de faktiskt ska ge effekt. Du får hjälp med frågor, upplägg, dokumentation, uppföljning, vanliga misstag och skillnaden mot lönesamtal, utvecklingssamtal och 1:1. Dessutom får du konkreta exempel och en enkel mall att utgå från.
