Diskrimineringslagen: En enkel sammanfattning (utan juridiskt språk)
Lagar kan kännas som att läsa en instruktionsbok till en diskmaskin. Och diskrimineringslagen är inget undantag, den är både ganska mastig men också väldigt viktig.
Så vi gjorde jobbet åt dig: vi plockade ut det som faktiskt betyder något i praktiken. Här får du en enklare version av Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Utan juridiskt språk.
Vad innehåller artikeln?
Vad är diskrimineringslagen till för?
Lagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett:
- kön
- könsöverskridande identitet eller uttryck
- etnisk tillhörighet
- religion eller annan trosuppfattning
- funktionsnedsättning
- sexuell läggning
- ålder
Vad innehåller lagen?
Lagen är uppdelad i sex kapitel:
- Inledande bestämmelser
- Förbud mot diskriminering och repressalier
- Aktiva åtgärder
- Tillsyn
- Ersättning och ogiltighet
- Rättegången
Kan man avtala bort lagen?
Nej. Lagen är tvingande.
Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt lagen är utan verkan i den delen.
Vad räknas som diskriminering enligt lagen?
I lagen betyder diskriminering bland annat:
- Direkt diskriminering: någon behandlas sämre i en jämförbar situation och det har samband med en diskrimineringsgrund.
- Indirekt diskriminering: en regel eller ett arbetssätt som ser neutralt ut men kan missgynna en viss grupp, om det inte har ett berättigat syfte och är lämpligt och nödvändigt.
- Bristande tillgänglighet: en person med funktionsnedsättning missgynnas för att skäliga tillgänglighetsåtgärder inte gjorts (med hänsyn till ekonomi, praktiska förutsättningar, relationens varaktighet och andra omständigheter).
- Trakasserier: uppträdande som kränker någons värdighet och har samband med en diskrimineringsgrund.
- Sexuella trakasserier: uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
- Instruktioner att diskriminera: order/instruktion att diskriminera som ges i ett lydnads- eller beroendeförhållande.
Vilka diskrimineringsgrunder gäller och hur definieras de?
Lagen definierar bland annat:
- Kön: att någon är kvinna eller man.
- Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man, eller uttrycker annat kön via t.ex. klädsel.
- Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller liknande.
- Funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar.
- Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
- Ålder: uppnådd levnadslängd.
Diskrimineringsgrunden kön omfattar också den som:
- avser att få eller har fått fastställt ett annat kön än det som framgår av folkbokföringen, eller
- avser att ändra eller har ändrat kroppen genom kirurgiska ingrepp enligt lagen (2024:237).
Vem får inte diskriminera och i vilka situationer?
Lagen förbjuder diskriminering i flera samhällsområden. Här är de som står i din text.
Arbetslivet: vad får en arbetsgivare inte göra?
En arbetsgivare får inte diskriminera den som:
- är arbetstagare
- gör förfrågan om eller söker arbete
- söker eller fullgör praktik
- står till förfogande för eller utför arbete som inhyrd/inlånad arbetskraft
Obs: Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet gäller inte den som bara gör en förfrågan om arbete.
När får man särbehandla, trots diskrimineringsgrunder?
Förbudet hindrar inte:
- särbehandling som är ett verkligt och avgörande yrkeskrav, med berättigat syfte och som är lämpligt och nödvändigt
- åtgärder för att främja jämställdhet (men inte när det gäller lön eller andra anställningsvillkor)
- åldersgränser kopplade till pensions- och liknande förmåner
- särbehandling på grund av ålder om den har berättigat syfte och är lämplig och nödvändig
Vad måste arbetsgivaren göra vid trakasserier eller sexuella trakasserier?
Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt i samband med arbetet av någon som jobbar eller praktiserar hos arbetsgivaren, måste arbetsgivaren:
- utreda omständigheterna, och
- vid behov vidta skäliga åtgärder för att förhindra att det händer igen.
Det gäller även för praktikanter och inhyrd/inlånad arbetskraft.
Har arbetssökande rätt att få veta varför de inte fick jobbet?
Ja, på sätt och vis. Om en arbetssökande inte fått jobbet eller ens blivit kallad på en intervju, ska personen på begäran få en skriftlig uppgift om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den som valdes hade.
Samma gäller om en arbetstagare inte befordrats eller inte fått utbildning för befordran.
Vilka andra områden förbjuder lagen diskriminering i?
I lagen finns också förbud i:- arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag
- ekonomiskt stöd/tillstånd/registrering för att starta eller bedriva näringsverksamhet samt yrkesbehörighet (legitimation m.m.)
- medlemskap och förmåner i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer
- varor, tjänster och bostäder till allmänheten samt allmän sammankomst/offentlig tillställning
- hälso- och sjukvård och socialtjänst samt stöd som färdtjänst/riksfärdtjänst/bostadsanpassningsbidrag
- socialförsäkring, arbetslöshetsförsäkring och studiestöd
- värnplikt/civilplikt och motsvarande militär utbildning (men förbudet gäller inte diskriminering som har samband med ålder)
- offentlig anställning i kontakten med allmänheten
Vad betyder “repressalier” och vad är förbjudet?
Repressalier är när någon straffas eller behandlas sämre för att de sagt ifrån eller agerat.
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att personen:
- anmält eller påtalat att arbetsgivaren brutit mot lagen
- medverkat i en utredning
- avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier/sexuella trakasserier
Det gäller också arbetssökande, praktikanter och inhyrd/inlånad arbetskraft.
Vad är “aktiva åtgärder” och vad måste man göra?
Aktiva åtgärder är förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering. Arbetet innebär att man ska:Vilka områden måste arbetsgivaren jobba med i aktiva åtgärder?
Arbetet ska omfatta:
- arbetsförhållanden
- löner och andra anställningsvillkor
- rekrytering och befordran
- utbildning och kompetensutveckling
- möjligheter att förena arbete med föräldraskap
Arbetsgivaren ska också ha riktlinjer och rutiner för att förhindra:
- trakasserier
- sexuella trakasserier
- repressalier
Och följa upp och utvärdera dessa.
Vad säger lagen om lönekartläggning?
För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera:
- bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete
Arbetsgivaren ska analysera om skillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan:
- kvinnor och män som gör lika arbete
- kvinnodominerat arbete och likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerat
- kvinnodominerat arbete och arbete som ger högre lön trots lägre krav
Likvärdigt arbete bedöms utifrån krav och arbetets natur, med kriterier som:
- kunskap och färdigheter
- ansvar och ansträngning
- arbetsförhållanden
👉 Hoppa till Lönetransparensdirektivet: Den ultimata guiden för svenska företag 2026 för mer informatin om lönetransparens.
Måste man samverka med anställda eller fack?
Ja. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Arbetsgivaren ska också ge arbetstagarorganisation (som arbetsgivaren är bunden till via kollektivavtal) den information som behövs för samverkan. Om informationen rör enskildas löner gäller regler om tystnadsplikt och skadestånd (MBL) eller OSL i offentlig verksamhet.
När måste arbetet dokumenteras skriftligt?
Det beror på storlek:
- 25+ anställda: ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder (inkl. lönekartläggning, åtgärder, plan, kostnad, tidsplan, uppföljning, samverkan).
- 10–24 anställda: ska skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen (inkl. resultat, åtgärder, kostnad/tidsplan, uppföljning och samverkan kopplat till lönekartläggningen).
Vem har tillsyn och vad kan hända om man inte följer lagen?
Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar tillsyn och försöker i första hand få verksamheter att följa lagen frivilligt.
De som omfattas av lagen måste på begäran bland annat:
- lämna uppgifter som kan ha betydelse för tillsynen
- lämna uppgifter om meriter (i vissa fall)
- ge DO tillträde till arbetsplatser/lokaler för undersökningar
- komma till överläggningar
Om man inte följer en begäran kan DO förelägga vid vite (som kan överklagas till Nämnden mot diskriminering).
Om man inte fullgör skyldigheter kring aktiva åtgärder, information eller dokumentation kan Nämnden mot diskriminering besluta om föreläggande som ska förenas med vite.
Vad får den som utsatts rätt till, ersättning och ogiltighet?
Den som bryter mot förbuden eller inte uppfyller skyldighet att utreda/åtgärda trakasserier ska betala diskrimineringsersättning för kränkningen.
En arbetsgivare som bryter mot vissa regler i arbetslivet ska också betala ersättning för förlust som uppkommer, men med undantag (t.ex. vid beslut om anställning/befordran och vissa fall av bristande tillgänglighet).
Avtalsvillkor eller rättshandlingar som innebär förbjuden diskriminering kan jämkas eller ogiltigförklaras på begäran av den som diskriminerats.
Det finns också en särskild regel om arbetsgivare vägrar rätta sig efter dom om ogiltigförklarad uppsägning/avskedande: då anses anställningen upplöst och arbetsgivaren ska betala ersättning enligt särskilda regler.
Vem måste bevisa vad i en diskrimineringstvist?
Om den som anser sig diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att det skett, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.
Hur länge kan man vänta med att agera?
Det finns preskriptionsregler, och de skiljer mellan arbetslivet och andra områden.
- I arbetslivet hänvisar lagen till tidsfrister i LAS och MBL beroende på typ av talan.
- På andra samhällsområden ska talan väckas inom två år från handlingen eller när en skyldighet senast skulle ha fullgjorts.
- För den som var under 18 år räknas tvåårsfristen från den dag personen fyller 18.
Hur prövas mål och vem kan föra talan?
Vissa mål handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister, andra i allmän domstol enligt rättegångsbalken.
DO kan föra talan i domstol för en enskild som medger det. Även vissa ideella föreningar kan föra talan under särskilda villkor.
