Lönsamhet
Förstå kostnaden för personalomsättning
Ökad personalomsättning är inte något som gynnar företaget och det är sällan en rolig process när någon slutar från sitt arbete. Varken HR, kollegor eller chefer uppskattar ett avslut, tvärtom kan det var en påfrestande process för alla inblandade. Kollegor kan sakna en vän och organisationen förlorar en resurs. När en medarbetare slutar från sin anställning kommer det alltid med en del kostnader, både operativt och känslomässigt.
Det är viktigt att förstå och kunna beräkna kostnaden för personalomsättningen för att ha möjlighet att göra rätt prioriteringar som leder till att personal inte slutar. Då jobben blir mer och mer avancerade tar det både längre tid att ersätta medarbetare samtidigt som rekryteringen blivit dyrare och svårare. Personalomsättningen är på rekordnivåer och det har blivit allt vanligare att byta arbetsplats. Samtidigt det tar längre tid att byta ut en anställd och rekryteringar har blivit svårare.
I den här artikeln ska vi titta närmare på hur du kan förstå kostnaden för personalavgångar och vidta åtgärder för att behålla dina anställda. Vilka är kostnaderna och vilka faktorer påverkar personalomsättningen?
Kostnader för personalomsättning
Rekryteringsannonser
En kostnad som kan skilja sig stort mellan olika företag beroende på rekryteringskampanjens omfattning. Ofta finns det en dedikerad budgetpost för den här typen av annonsering.
Rekryterings- och förmedlingstjänster
Kostnader och avgifter för rekryteringstjänster.
Kandidatprov och arbetstest
Beroende på tjänst kräver detta olika mycket interna resurser.
Intervjuer
Ett tidskrävande moment främst för HR och närmaste chef.
Inverkan på andra medarbetares engagemang
Att en kollega slutar är sällan bra och kan leda till minskat engagemang hos andra medarbetare som berörs av avslutet. Även minskat engagemang från den som slutar kan inträffa innan sista arbetsdagen träder i kraft.
Tappad produktivitet
Interna resurser måste läggas på att introducera, lära känna och sätta in den nya medarbetaren i sitt arbete.
Ökad risk för fel
Då den nyanställda är helt ny inom organisationen finns det ökad risk att fel begås innan hen kommit in i arbetssättet för sin nya tjänst.
Uppsatta mål kan påverkas
En ny medarbetare kan innebära att tidsplaner och mål får flyttas på grund av att resurserna inte räcker till eller att förlorad kompetens inte gör målen möjliga längre.
Fler anställda kan vilja lämna
När en kollega lämnar väcker detta ofta tankar om sin egen anställning och framtid. I värsta fall kan det leda till fler avslut. Om det finns bakomliggande problem med engagemang i organisationen kommer denna risk vara högre.
Vilka faktorer påverkar personalomsättning?
Förstå de faktorer som påverkar personalomsättningen.
En förklaring till att medarbetare lämnar är att de får ett bättre erbjudande någon annanstans, det vill säga valet att söka sig vidare är kompensationsbaserat. Det här är dock inte någon effektiv motivator att eftersträva – förutsatt att kompensationen är rättvis från början. Om orsaken till personalavgången handlar om pengar har du som arbetsgivare redan förlorat kampen. Beslutet att lämna handlar då endast om en monetär transaktion och även om du matchar lönen är risken hög att medarbetaren lämnar så fort någon annan erbjuder en högre siffra.
Vad är då de viktigaste faktorerna som påverkar beslutet att stanna eller lämna för en medarbetare?
Vill du se mer? Kontakta oss för en demo
Mer information
SAIK Bandy och Workly ingår partnerskap
Workly, är stolta över att meddela sitt nya partnerskap med SAIK Bandy. Samarbetet syftar till att stärka båda parter.
SAM och OSA – hur hänger de ihop?
Utforska sambandet mellan Systematiskt Arbetsmiljöarbete (SAM) och Organisatorisk och Social Arbetsmiljö (OSA) på Workly Group.
Guide: Vad är OSA – Organisatorisk och social arbetsmiljö?
Utforska vår guide om Organisatorisk och Social Arbetsmiljö (OSA) och förstå dess betydelse för din arbetsplats.
